当前传统绩效管理模式仍被大量应用，然而很多企业开始推行OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）。OKR作为一种敏捷绩效管理方法，以独特的理念和运作方式，为企业注入创新的活力。
1. OKR的核心在于明确目标（Objectives）与关键成果（Key Results）。
目标是对企业愿景与战略的具体细化，它具有挑战性且鼓舞人心，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。比如，一家互联网企业将“提升用户体验，打造行业领先的在线教育平台”设为季度目标，这一目标清晰指明方向，激发团队的斗志。
关键成果则是衡量目标是否达成的具体、可衡量的指标，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。
针对上述目标，关键成果可能包括“课程视频加载速度提升至2秒以内”“用户满意度达到90%以上”等，这些关键成果为目标实现提供清晰路径。
2. OKR的敏捷性首先体现在其制定过程。
与传统绩效管理年初设定目标通常一整年不变不同，OKR通常以季度为周期进行制定与调整。在每个季度开始，团队成员需要共同参与制定OKR，根据市场变化、业务进展等因素灵活设定目标与关键成果。
比如一家电商企业在某季度初，原计划重点拓展新用户，但市场突发竞争对手低价倾销策略，该企业需要迅速调整OKR，将短期目标转变为提升老用户复购率，关键成果围绕提升用户留存、优化会员服务等设定。
3. 在执行过程中OKR强调公开透明。团队成员的OKR在企业内部平台上公开可见，员工都能清晰了解他人工作目标和进展情况，促进了跨部门协作，营造相互监督、相互激励的氛围。
比如市场部门知晓研发部门为推出新功能的OKR后，可以提前规划营销方案，实现市场部门与研发部门的无缝对接。团队定期跟踪与复盘，及时发现问题，分析原因，调整策略、方法、资源分配。
4. OKR还注重聚焦与优先级排序。企业资源有限，OKR促使团队专注于关键目标与关键成果，团队设定少量核心OKR，避免目标过杂。
比如大多数的创业公司，在初期将资源集中于产品打磨、核心用户获取的目标上，站稳脚跟；而非分散精力和盲目追求多元业务拓展。
OKR作为一种敏捷绩效管理方法，以其灵活制定、公开透明、聚焦重点等特性，让企业在动态变化的环境中保持敏锐，高效驱动团队达成目标。
